ביום 19.1.2026 ניתן פסק דין מקיף של בית הדין הארצי לעבודה בנושא שימוע לפני פיטורים[1], אשר מחדד את אמות המידה לעריכת שימוע תקין, ואת הסנקציות האפשריות במקרה של פגמים בהליך.
במקרה שנדון כאן חייב בית הדין את המעסיקה בתשלום פיצויים בסך של 55,000 ₪ (השווה ערך לכ-12 משכורות חודשיות של העובדת) בגין פגמים בהליכי סיום העבודה.
חובת קיום הליך של שימוע לפני פיטורים אינה חדשה, ומרבית המעסיקים כבר מכירים אותה ופועלים לפיה. אך אם זאת, לא כולם ערים לכל הדקויות הנדרשות ממעסיקים, ועשויים לכן למצוא עצמם בפני טענות של עובדים לפגמים בהליך, ובהתאם בפני דרישה לפיצוי כספי.
שימוע הוא הליך שנועד לאפשר לעובד להשמיע טענותיו לפני שמתקבלת החלטה סופית בעניינו, ובפרט לפני פיטורים. ההליך אינו "טקס" ואינו אמור לשמש כלי נזיפה, אלא בירור ענייני של הטענות והחלופות. בפסק הדין בית הדין "עושה סדר" בכללים לקיום שימוע כדין, והנה הם לפניכם/ן.
לפני השימוע: הגדרת העילה האמיתית, הראיות והחלופות
לפני יציאה להליך של שימוע מומלץ לבצע הכנה פנימית מסודרת, כדי לוודא הצגה נכונה של הטענות ולהימנע ממראית עין של החלטה שכבר התקבלה:
- להגדיר במדויק את העילה האמיתית הנשקלת (תפקוד, משמעת, צמצומים, אי התאמה, שינוי ארגוני, מגבלה רפואית, וכו') ולוודא שאין "ערבוב" עילות.
- למפות את העובדות והראיות התומכות (תכתובות, תלונות, התראות, סיכומי שיחות קודמים, נתונים מדידים).
- במידה ורלבנטי- להכין מראש חלופות אפשריות (תכנית שיפור, שינוי תפקיד, התאמות, שינוי משמרות).
לפני השימוע: התזמון
- יש לתת לעובד זמן סביר להתכונן לשימוע, לרבות התייעצות, איסוף מסמכים והכנת תגובה. אם העובד מבקש זמן סביר נוסף, כדאי לשקול את הבקשה בחיוב.
- במקרה שנדון כאן, העובדת זומנה לשימוע בעת ששהתה בחופשה, ובית הדין קובע כי זימון עובד לשימוע בעת שהוא בחופשה עשוי להצביע על חוסר תום לב, שכן הוא פוגע ביכולת העובד להיערך ומונע ממנו לממש את החופשה בפועל.
- הדבר נכון גם כאשר קיימת מחלוקת אם החופשה אושרה או לא.
לפני השימוע: מכתב ההזמנה לשימוע
מכתב ההזמנה עבור שימוע לפני פיטורים הוא מסמך יסוד, והוא ייבחן בדיעבד כראיה מרכזית להוגנות ההליך. מומלץ לכלול בו:
- פירוט עובדתי קונקרטי: מה נטען, מתי, באילו נסיבות, מי מעורב, ואיך הדבר מתבטא בעבודה.
- הימנעות מטענות כלליות בלבד כגון "סירוב לבצע הוראות" או "התנהגות חצופה" ללא פירוט ודוגמאות. בפסק הדין נמתחה ביקורת על כך שלא נכללו דוגמאות קונקרטיות ולא צורפו מסמכים.
ככל שיש כמה עילות לשקילת הפיטורים (למשל- משמעת, כשירות, תפקוד), מומלץ להציגם בצורה מובנית, ולציין מהו היחס ביניהם ומה נשקל ביחס לכל רכיב.
- ציון מפורש של הצעד הנשקל (פיטורים, או צעד אחר אם רלבנטי), תוך הבהרה שלא התקבלה החלטה וכי השימוע נועד לשמוע את טענות העובד.
- צירוף מסמכים רלוונטיים או לכל הפחות מתן אפשרות לעיין בהם מראש.
- ניסוח המכתב בשפה מכבדת ועניינית: בפסק הדין הודגש כי זימון לשימוע אינו "מכתב נזיפה", ונוסח בוטה עלול לבסס את הרושם כי ההחלטה כבר התקבלה.
- כדאי לציין במכתב ההזמנה את זכותו של העובד להיות מלווה ומיוצג בהליך השימוע (וככל שרלבנטי- להתיחס לזכויות שיש לעובד מכח הסכמים החלים על הצדדים, רלבנטי בדרך כלל למקומות עבודה בהם יש יחסי עבודה קיבוציים).
- יש לפרט בפני מי, מתי ואיפה יתקיים השימוע.
השימוע עצמו – זכות טיעון מלאה והימנעות מ"טענות מפתיעות"
- יש לאפשר לעובד להשמיע טענותיו באופן מלא, להציג מסמכים ולהציע חלופות.
- אין להעלות במהלך השימוע טענות מהותיות שלא נכללו בזימון, באופן שמונע מהעובד להתכונן ולהגיב באופן אפקטיבי. בפסק הדין נמתחה ביקורת על כך שבשימוע עצמו, המעסיק הציג לעובדת את "מכתב הבלניות", שלא הוזכר בזימון, לא הוצג, לא היה חתום, ולא התאפשר לעובדת להגיב עליו.
- ככל שעולה מידע חדש במהלך השימוע, מומלץ לשקול קיום שימוע המשך או מתן אפשרות תגובה בכתב לאחר עיון בחומר, כדי לשמר את ההוגנות.
השימוע עצמו – תיעוד
- מומלץ לנהל פרוטוקול מסודר שמשקף את עיקרי הדברים שנאמרו בישיבת השימוע, ואת המסמכים שהוצגו.
- תיעוד חסר או חד צדדי עשוי להיחשב אינדיקציה לכך שהשימוע לא נוהל בהוגנות או שההחלטה התקבלה מראש.
החלטה לאחר השימוע – חובה להראות שנשקלו הטענות
- מומלץ לתעד את תהליך קבלת ההחלטה לאחר השימוע.
- מכתב הפיטורים צריך לכלול הנמקה בסיסית והתייחסות לטענות העיקריות של העובד. בפסק הדין נמתחה ביקורת על מכתב פיטורים לקוני ונעדר הנמקה.
ככל ויש שיקולים אישיים שהועלו או נשקלו (כדוגמת גיל, וותק, מצב אישי), כדאי לתעד את העלאתם ושקילתם.
פיצוי בגין פיטורים שלא כדין – סכום כולל לפי נסיבות
הכללים המפורטים לעיל הם כמובן רק המסגרת הכללית, ויש להתאימם לנסיבות כל מקרה ומקרה.
במקרה הנדון נפסק לעובדת פיצוי בגין נזק לא ממוני בשל פיטורים שלא כדין בסך 55,000 ש"ח, לאחר שבית הדין הארצי הגדיל את סכום הפיצוי שנפסק בערכאה הראשונה מ-20,000 ש"ח ל-55,000 ש"ח, וזאת לאחר שנקבע כי נפלו פגמים מהותיים בהליכי הניוד, השימוע והפיטורים של העובדת.
בקביעת הסכום הובאו בחשבון תקופת עבודה ארוכה, גיל העובדת והתנהלות הצדדים, לצד חומרת הפגמים בהליכי הניוד, השימוע והפיטורים.
בהתחשב בשכרה האחרון של העובדת, הפיצוי שנפסק משקף כ-12 משכורות חודשיות; עם זאת, חשוב להדגיש כי בתי הדין בשנים האחרונות פחות נצמדים לנוסחאות של פסיקת פיצויים לפי מספר מסוים של משכורות חודשיות, ונוטים יותר לפסוק סכומים כוללים לפי שיקול דעתם ובהתאם לנסיבות המקרה (חומרת הפגמים, משך העבודה, התנהלות הצדדים, גיל העובד ועוד).
[1] ע"ע 52013-04-23, ע"ע 47928-04-23 רימונה עקיבא נ' המועצה הדתית ראשון לציון ואח'
הכתוב לעיל הוא תמצית למטרות אינפורמטיביות בלבד ואינו מהווה ייעוץ משפטי שניתן להסתמך עליו ללא ייעוץ משלים נוסף.ֿ
