עדכון פסיקה בדיני עבודה – פיטורי עובד בשל מגבלה רפואית

מעסיק פיטר עובד בגלל שהוא לא יכול היה להעסיקו בחצי משרה בלבד בהתאם לאישור הרפואי שהציג העובד. בית הדין קבע כי מדובר באפליה אסורה בגלל מוגבלות ומגדיר כיצד הוא מצפה ממעסיקים לנהוג בנסיבות כאלה.

בית הדין הארצי לעבודה דן לאחרונה בטענה של עובד שפוטר בגלל שרופא קבע כי הוא יכול לעבוד רק בהיקף של חצי משרה^[1]. בערעור שהוגש על פסק דין של בית הדין האזורי, נדרש בית הדין הארצי לשאלה האם היתה כאן אפליה על רקע מצב בריאותי, ומה הן חובות המעסיק כאשר עובד מציג אישור רפואי כזה. 

דובר היה בעובד שעבד כפועל, והועסק במשרה מלאה במשמרות בימים ראשון עד שישי. העובד חלה ונעדר מהעבודה משך כשנה. עם שובו לעבודה, הוא הציג לחברה היתר של רופא תעסוקתי לחזור "לתפקידו הנוכחי" בהיקף של 50% משרה למשך שלושה חודשים. פחות משבועיים לאחר חזרתו לעבודה בהיקף חלקי, זימנה החברה את העובד לשימוע, כאשר העילה לשימוע היתה "סיום העסקתך בחברה לאור המלצת רופא תעסוקתי". ובשיחת השימוע עצמה, נאמר לעובד כי "בשלב הזה קצת קשה לנו להעסיק במשרה של 50%, זה בסוף תופס תקן ופוגע לנו בתפוקות ויש לנו התחייבויות כלפיי הלקוחות".

כאשר בא בית הדין לבחון האם מוגבלותו של העובד היתה שיקול בקבלת ההחלטה על פיטוריו, כאן לא היה ספק מאחר והדבר נאמר לעובד מפורשות. 

חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, קובע כי אם העובד מראה כי לא היה בהתנהגותו או במעשיו כדי להצדיק את סיום עבודתו, עובר הנטל אל המעסיק להראות שהעובד לא פוטר בשל מוגבלותו. כאמור, כאן, נאמר לעובד במפורש, כי הסיבה לפיטוריו היא מצבו הרפואי.

לאחר מכן עובר בית הדין לבחון את טענת המעסיק, כי ביצוע התאמות לצורך המשך העסקתו של העובד היה כרוך ב"נטל כבד מדי" מבחינתו. בית הדין קובע כי לא רק שהחברה לא עמדה בנטל הזה, אלא שהחברה הודתה מפורשות שהיא כלל לא ביצעה בחינה לביצוע התאמות כאלה. כך למשל, החברה טענה כי אי אפשר למצוא עובד ייצור שיעבוד בחצי משרה כדי להשלים את התקן של העובד, אבל הודתה שכלל לא ניסתה לחפש עובד כזה. החברה גם לא הסבירה מדוע לא ניתן לעשות התאמה של המשמרות או עבודה בשעות נוספות של עובדים אחרים כדי לאפשר לעובד לעבוד לפי המגבלות שלו. 

בסיכום, קבע בית הדין כי הנטל הוא על החברה להראות כי פיטורי העובד לא היו קשורים למוגבלותו, והחברה כאן לא הצליחה להוכיח זאת. בית הדין אומר כי אין משקל לשאלה האם היתה כוונה להפלות מצד החברה, אלא יש לבדוק האם תוצאת הדברים היא מפלה. בית הדין פסק לעובד את מקסימום הפיצוי שהוא תבע בסך של 100,000 ₪. בית הדין לא נדרש לזה כאן, אבל הוא מזכיר כי יש לעובד גם אפשרות לדרוש את ביטול פיטוריו והשבתו לעבודה. 

בהתאם לפסק הדין, אלה הצעדים שמצופה ממעסיק לנקוט כדי להוכיח שהוא עשה מאמץ לשלב את העובד בעל המוגבלות בעבודה:

1. לנסות ולגייס עובד/ת שישלים את היקף המשרה החסר, ולהראות נסיונות גיוס אמיתיים ולא רק אמירות כלליות והערכות כי לא ניתן למצוא עובד כזה.
2. לבחון את שינוי סדרי המשמרות או שעות העבודה כדי להתאימן לעובד בעל המוגבלות.
3.  לבחון הצבת העבוד במשרות אחרות בחברה.
4. הסתיעות בבעל מקצוע לצורך בחינת אפשרות הצבת העובד במשרות אחרות: "מצופה ממעסיק להיעזר באיש מקצוע רלוונטי שהוא בעל מומחיות בשילוב אנשים עם מוגבלויות בתעסוקה, ולא די באמירה בעלמא לפיה 'נבחנו כל האפשרויות'". 

שיתוף העובד בעל המוגבלות בתהליך איתורן של ההתאמות הנדרשות ובביצוען.

___
_{[1] ע"ע 7843-10-24 עבדללה מוחמד מוחמד –  רב בריח (08) תעשיות בע"מ מוסטפא.}

הכתוב לעיל הוא תמצית למטרות אינפורמטיביות בלבד ואינו מהווה ייעוץ משפטי שניתן להסתמך עליו ללא ייעוץ משלים נוסף.