פיצוי בגין אי החלת צו הרחבה בדבר שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות ואפליה על רקע מוגבלות
בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב דן בתביעה של עובדת להפרת זכויותיה לפי חוק שוויון לאנשים עם מוגבלויות[1].
מאחר שהנתבעת העסיקה מעל ל-100 עובדים, חל עליה צו ההרחבה לעידוד והגברת התעסוקה של אנשים עם מוגבלות משנת 2014. לפי צו זה, על הנתבעת מוטלת החובה להעסיק 3% מקרב עובדיה אנשים עם מוגבלות, ומוטלת עליה חובה למנות אחראי לקידום תעסוקת עובדים עם מוגבלות במקום עבודה לצורך שילוב אנשים עם מוגבלות.
על ממונה תעסוקה לאנשים עם מוגבלות להתאים פיזית את מקום העבודה לצרכי העובד, להתאים בעבורו ציוד שיתאים למוגבלותו, להתאים את נהלי העבודה לעובד ושעות העבודה ומתן לעובד עם מוגבלות חניה מונגשת.
היה על הממונה על אנשים עם מוגבלות בנתבעת לנהל שיחה עם התובעת עם תחילת עבודתה ולברר את ההתאמות הנדרשות לתובעת בעבודתה, ולקבוע נהלי עבודתה מתאימים למוגבלותה. הנתבעת נקטה בגישה פסיבית כלפי העסקת התובעת, במקום בגישה אקטיבית.
חובה על חברה לשלב את האנשים עם מוגבלות בצורה מיטבית וליתן להם הזדמנות שווה כפי שניתנת לכלל האוכלוסייה. הנתבעת כשלה בקליטת ובהעסקת התובעת בכל הנוגע להעסקת אנשים עם מוגבלות.
הנתבעת פגעה בכבוד התובעת על רקע מוגבלותה ולא ביצעה את ההתאמות הנדרשות לפי צרכי התובעת. לפיכך, יש לחייבה בפיצוי בסך של 50,000 ₪ בגין נזק לא ממוני.
בנוסף, הוכח כי התובעת לא קודמה בעבודתה בשל מוגבלותה. כאשר התובעת ביקשה להתקדם בעבודתה, הנתבעת מנעה זאת מהתובעת. הנתבעת לא הכחישה כי ראש הצוות והמנהלת הישירה שלה קדם אמרה לתובעת: "איך תסתדרי בתפקיד הזה עם הנכות שלך? צריכה להתנייד …" דברים אלו משקפים את האפליה של הנתבעת כלפי התובעת.
נוכח התנהלות התובעת, נפסק לתובעת פיצוי בגין עגמת נפש בסך של 25,000 ₪. אמנם נערך לתובעת שימוע כדין, אך לאחר השימוע הנתבעת לא הציעה לתובעת עבודה חלופית ואף לא שקלה להציע לה עבודה חלופית אלא סיימה עבודתה. הנתבעת לא הראתה כי כלל שקלה או שללה העברה לתפקיד אחר.
היה על הנתבעת להציע לתובעת עבודה חלופית והיא לא עשתה כן. משכך נפל פגם בפיטורי התובעת בגינו הנתבעת תישא בפיצוי בסך של 5,000 ₪.
([1] סע"ש 44005-07-20 אסתי לוי מיכאלי – יורופיי יורוקרד ישראל בע"מ)
לקראת חג הפסח
דמי חגים
עובדים המועסקים לפחות שלושה חודשים במקום העבודה זכאים לקבל "דמי חגים" בגין תשעה ימי חג בשנה: 2 ימי ראש השנה, יום כיפור, סוכות, שמחת תורה, יום העצמאות, פסח, שביעי של פסח, ושבועות (אלא אם החג חל בשבת).
לגבי עובד המקבל שכר חודשי, המשמעות היא כי הוא יקבל את שכרו הרגיל גם בגין ימי חג אלה, למרות שלא עבד בהם. לגבי עובדים בשכר שעתי, הם זכאים לקבל שכר השווה לשכרם היומי הממוצע בגין ימי החג. שימו לב כי תנאי לתשלום דמי החגים הוא כי העובד לא נעדר שלא ברשות לפני או אחרי החג.
כלומר, אין דרישה כי העובד יעבוד לפני או אחרי החג, אלא הדרישה היא כי העובד לא יעדר ללא רשות (כלומר- לא "יבריז" מהעבודה), יום לפני או אחרי החג.
לגבי עובדים המועסקים פחות משלושה חודשים, רשאי המעסיק שלא לשלם להם שכר בגין ימי החג. עובדים הנדרשים לעובד ביום החג זכאים לתשלום בשיעור של 250%- הן תשלום בגין 150% בגין עבודה ביום המנוחה, והן דמי חגים בשיעור 100% משכר העבודה הרגיל. ישנם הסכמים קיבוציים או צוי הרחבה ענפיים הקובעים תנאים עדיפים על אלה.
שעות עבודה בחגים
בהתאם לחוק, ימי החג עצמם הינם ימי שבתון בהם אסור להעסיק עובדים ללא קבלת היתר מיוחד ממשרד העבודה. ערבי החג הם ימי עבודה רגילים, אך אורך יום העבודה בערב החג הוא קצר בשעה אחת מיום העבודה רגיל, כמובן מבלי ששכרם של העובדים יופחת בשל כך.
(החריג הוא ערב יום כיפור, בו לא יעלו שעות העבודה על 6 שעות). במקרה של יציאה לחופשה בערב החג, יכול המעביד לחייב את העובד ביום חופשה מלא.
ימי חול המועד הם ימי עבודה מלאים ורגילים לכל דבר. יש מקומות עבודה בהם נהוג לחייב את העובדים היוצאים לחופש בתקופת חול המועד רק בחצי יום או בשלושת-רבעי היום בגין חול המועד או ערבי חג, אבל זה לא מחויב בחוק.
אם לא הוסכם אחרת בהסכם העבודה, בהסכם קיבוצי, או בנוהג שהשתרש במקום העבודה, דינם של ערבי החג וימי חול המועד כימי עבודה רגילים לצורך ניכוי החופשה בגינם.
ניצול חופשה בתקופת החגים
הוצאה לחופשה מאורגנת בימי חול המועד ובערבי חג היא מקובלת, ויש לתת על כך לעובדים התרעה מספיקה מראש.
כאשר המעביד מבקש להוציא את העובד לחופשה של שבעה ימים רצופים ומעלה, עליו להודיע על כך לעובד לפחות 14 ימים מראש. על חופשה קצרה יותר ניתן לתת הודעה קצרה יותר, אך צריך לזכור שהודעה על חופשה צריכה להינתן בתום לב, ולשרת את המטרה של יציאה לחופשה.
כך למשל, המעביד לא יכול לשלוח עובד שהגיע לעבודה בבוקר בחזרה לביתו כי אין לו עבודה באותו היום ולומר לו שהוא רואה בכך יום חופש. גם הוצאה לחופשה מאורגנת כדי לעשות "גשר" בין החגים היא לגיטימית אם המעביד מודיע על כך מראש.
תשלום פנסיה, פיצויים חופשה ומחלה בגין "בונוסים"
בבית הדין האזורי לעבודה[2] נדונה תביעתה של עובדת שטענה שהבונוסים ששולמו לה היו בעצם עמלות שיש להכליל בשכרה הקובע לחישוב הזכויות הנלוות שלה. העובדת קיבלה שכר שעתי קבוע וכן בונוס בגין כל קביעת פגישה ובונוס בגין כל פגישה שהסתיימה בחתימה. הבונוסים היוו את עיקר שכרה של העובדת.
על פי צו ההרחבה לפנסיה חובה, השכר המבוטח של העובד לצורך ביצוע ההפרשות הוא שכר העובד ורכיביו כמשמעתם בחוק פיצויי פיטורים, ובתקנות שהותקנו על פיו. על פי תקנה 1(ג) לתקנות פיצויי פיטורים, פיצויי פיטורים יחושבו לפי "שכר העבודה הרגיל ללא תוספות".
לעניין ההבחנה בין "תוספת" לבין "שכר העבודה הרגיל", נקבע כי "סיווגו של תשלום לא ייעשה על פי הכינוי שנתנו לו הצדדים אלא על פי מהותו, כאשר תשלום הניתן לעובד בלא כל תנאי נוסף מעבר לעבודתו הרגילה, אין לראותו כתוספת אלא כחלק מהמשכורת עצמה.
בכל הנוגע לעמלות מכירה, הרי שעל פי הפסיקה ככל שאלה אינן מותנות בתנאי כלשהו, ובכלל זה תנאי של עמידה ביעדים, הרי שאלה נחשבות לחלק מהשכר הרגיל לצורך חישוב פיצויי פיטורים, ומכאן שאף לצורך ביצוע ההפרשות לפנסיה.
לאחר בחינת מסכת הראיות והעדויות, הגיע בית הדין לכלל מסקנה כי כלל התשלומים שהוגדרו כ"בונוס" בתלושי השכר של התובעת הינן עמלות מכירה שלא היו מותנות בתנאי, ועל כן הן באות בגדר השכר הרגיל לצורך הפרשות פנסיוניות.
תפקידה של התובעת היה לבצע שיחות שיווק ומכירה טלפוניות, ובהסכם העבודה שלה נקבע כי "שכר העבודה" שלה יורכב מרכיב שעתי ומ"בונוסים" כאמור לעיל.
החברה התייחסה לתשלומי הבונוסים כאל עמלות, ואלה היוו כאמור לעיל חלק עיקרי משכרה של התובעת. בנוסף, קבע בית הדין כי יש להביא בחשבון את תשלומי הבונוסים לצורך חישוב תשלומי פיצויי פיטורים, חופשה ומחלה, אך לא לחישוב דמי החגים.
([1] סע"ש 65486-12-20 עדנה נחמיאס – 770 ריף נדל"ן בע"מ)
תזכורת – חוק שכר שווה
אנו מזכירים כי התיקון לחוק שכר שווה שנכנס לתוקפו בשנה שעברה מחייב מעסיקים מסוימים לפרסם מדי שנה דוחות שונים לגבי פערי השכר בין גברים ונשים במקום העבודה. החוק אינו קובע את המועד לפרסום הדו"ח, אך פרשנות משרד העבודה היא כי יש לפרסם את הדו"ח לא יאוחר מה-1 ביוני בכל שנה בגין השנה הקלנדרית הקודמת.
החובה חלה על מעסיקים המעסיקים לפחות 518 עובדים, תאגידים מדווחים, כהגדרתם בחוק ניירות ערך, ובכלל זה על חברות ציבוריות וחברות פרטיות אשר הנפיקו אגרות חוב לציבור ואשר מדווחות לפי חוק ניירות ערך וכן על גופים נוספים, כדוגמת עמותות. מעסיק אשר החוק חל עליו, יערוך מדי שנה 3 דוחות, כדלקמן:
1. דוח פנימי, על בסיס נתונים שאסף ובו יפורט השכר הממוצע של עובדים המועסקים אצלו, בפילוח עובדים תוך פירוט פערי השכר הממוצע בין גברים לנשים באחוזים בכל קבוצת עובדים במקום העבודה.
הדוח יכלול את כל הנתונים כמפורט בתוספת השנייה לחוק. איסוף ועיבוד המידע לשם הכנת דוח פנימי ייעשו באופן המצמצם את הפגיעה בפרטיות ואת סיכוני אבטחת המידע.
2. עם עריכת הדוח הפנימי ובהתבסס עליו, ימסור המעסיק לכל עובד מידע בדבר הקבוצה שהוא משתייך אליה בפילוח העובדים, סוגי העובדים, המשרות או הדירוגים בקבוצה ופערי השכר באותה קבוצה באחוזים, ובלבד שאין במסירת המידע הפרה של כל דין אחר.
3. עם עריכת הדוח הפנימי ובהתבסס עליו, יפרסם המעסיק לציבור דוח פומבי, לרבות באתר האינטרנט שלו אם יש כזה; הדוח יכלול את הנתונים כמפורט בתוספת השלישית לחוק; בפרסום יוצגו פערי השכר הממוצע של העובדים המועסקים אצל המעסיק באחוזים, בלי לגלות את כינוי קבוצות העובדים במקום העבודה ובאופן שאינו מאפשר את זיהויו של עובד ואינו כולל מידע רגיש כהגדרתו בחוק.
המעסיק רשאי בדוח כזה לפרט נתונים נוספים המסבירים את פערי השכר בכל קבוצת עובדים, ובלבד שיובאו תחת כותרת נפרדת ולא יכללו מידע המאפשר את זיהויו של עובד מסוים.
כ"שכר" נחשב שכר עבודה לרבות כל תוספת, טובת הנאה, קצובה, מענק, תנאים נלווים, תשלום לכיסוי הוצאות, תשלומים בשל החזקת רכב, שימוש בטלפון, מכסת שעות נוספות, רכישת ספרות מקצועית, ביגוד, שימוש ברכב, או כל תגמול אחר בכסף או בשווה כסף, במישרין או בעקיפין, והכל אף אם אינם שכר עבודה, ובלבד שמשתלם עליהם מס לפי סעיף 2(2) לפקודת מס הכנסה.
הדוחות צריכים להתייחס לשנה קלנדרית מלאה ולכלול את כל העובדים שהועסקו באותה השנה, גם אם בהיקף חלקי, תוך ביצוע התאמות (תיקנון) של משרה חלקית או העסקה חלקית למשרה מלאה במשך שנה שלמה.
*עדכון זה נועד למתן מידע כללי בלבד, אין לראות בו ייעוץ משפטי או חוות דעת משפטית ואין להסתמך עליו.*
