תחולת יחסי עבודה
בבתי הדין לעבודה נדונו שני מקרים של מי שהועסקו כקבלנים נותני שירות עצמאיים, וטענו לקיומם של יחסי עובד ומעסיק על כל הזכויות המשתמעות מכך.
במקרה אחד, דובר היה באיש מכירות של חברת שיווק נדל"ן. הגם שבית הדין דחה את התביעה להכרה ביחסי עבודה, הוא כן חייב את החברה לשלם לתובע פיצוי לא ממוני בגין הנזק שנגרם לו בשל ההתקשרות איתו כעצמאי.
בית הדין קבע כי למרות שתפקידו של התובע היה חלק אינטגרלי ובלתי נפרד מפעילות החברה ועבודתו של התובע בשיווק הדירות הייתה חלק מליבת עיסוקה של הנתבעת, כלל הכנסות התובע במסגרת התקשרות הצדדים היו מעמלות, מבלי שהנתבעת התחייבה לשלם לו סכום מינימלי כלשהו, כך שלא שולמה לתובע תמורה חודשית מובטחת.
כלומר, התובע נשא בסיכוני ההפסד של פעילותו וכי הוא נטל על עצמו את הסיכון שיהיו תקופות שבהן השתכרותו תהא נמוכה או שלא ישתכר כלל ובכך נשא בסיכוני ההפסד של פעילותו.
עצם ההתקשרות עם התובע כנותן שירותים משמעה פגיעה בזכויות הגלומות בהכרה במעמד של עובד, אשר הינן זכויות בעלות ערך כלכלי שחלקן אינן ניתנות לכימות כגון מגבלות על פיטורים, ביטחון תעסוקתי, הבטחת חסכון פנסיוני וכיוב'.
אמנם, התובע לא ביקש מהנתבעת להיות מועסק כשכיר תוך שהעדיף לקחת על עצמו את הסיכון של חודשים בהם לא תהיה לו הכנסה, שכן העריך שיוכל לגרוף רווחים משמעותיים בחודשים אחרים.
לצד זאת מודל ההתקשרות איפשר לנתבעת לנהל את פעילותו של התובע ולהפיק ממנה רווחים כמעט ללא עלות וללא סיכון משמעותי, שעה שיש להניח כי הנתבעת שהיא בעלת נסיון וידע רב משל התובע, העריכה ותמחרה את התמורה החוזית שהוסכמה עם התובע באופן שבסיכום כללי היה דומה לעלות המעביד הכרוכה בהעסקה של עובד.
בית הדין סבר כי משיקולי מדיניות והגשמת תכלית דיני העבודה יש מקום, בעניינו, כאשר מדובר במקרה גבולי ובהעסקה כתף אל כתף של עובדים שכירים באותו תפקיד, לתמרץ מעסיקים, אשר לרוב מצויים בעמדת מיקוח חזקה יותר, לקדם העסקה במסגרת יחסי עבודה.
העסקה אשר מבטיחה קיומן של זכויות פנסיוניות וערכים סוציאליים בסיסיים, המהווים חלק מההגנות שמקנה משפט העבודה מכוח הצדקותיו השונות. על רקע האמור, ולאור חובת תום הלב בקיום חוזה וכן במשא ומתן לקראת כריתתו, פסק בית הדין לתובע פיצוי בגין נזק לא ממוני בסך 50,000 ₪.
במקרה אחר, נדונה תביעתם של מדריכי טיולים להכרה בהם כעובדים. התובעים הם מורי דרך מוסמכים אשר עבדו אצל הנתבעת – חברה העוסקת בארגון טיולים לקבוצות תיירים.
בית הדין השתכנע כי במקרה זה התקיימו יחסי עבודה בין הצדדים, וזאת לאור כך שעבודת ההדרכה של התובעים הייתה חלק מפעילות מרכזית, רגילה וחיונית לתפעול הנתבעת, שכן התובעים הדריכו את הסיורים אשר הנתבעת – חברת תיירות וטיולים, ארגנה;
לאור כך שההתקשרות עם התובעים הייתה רציפה; התובעים הדריכו סיורים באוטובוסים שהעמידה הנתבעת ובקבוצות שאורגנו על ידה; הנתבעת פיקחה על עבודת התובעים אשר סיפקו את השירות בעצמם הן בהיבט התוכני והן בהיבט של שעות ימי עבודה ותכנון הטיול, שכן הנתבעת קבעה את ימי העבודה ואת סדר יומם ומשימותיהם, כאשר התובעים היו כפופים לנתבעת ולהוראותיה; ולא הוצעה להם האפשרות להיות מועסקים כעובדים, שכן הנתבעת העדיפה להתקשר עמם אך ורק במתכונת של מתן חשבוניות.
המדריכים לא תבעו פיצוי בגין נזק לא ממוני, ולכן לא נפסק להם כזה. לאור ההכרה ביחסי העבודה, החברה חויבה לשלם להם הוצאות נסיעה, הבראה, הפקדות פנסיוניות, וגמול שעות נוספות.
החברה טענה כי בין הצדדים סוכם כי התמורה המשולמת להם כקבלנים עצמאיים, כללה את כל התנאים הסוציאליים המשולמים לעובד שכיר ובהתאם לכך קיבלו תמורה העולה לפחות ב40% מהתמורה שהייתה משולמת לשכיר במעמדם.
לפיכך ביקשה החברה כי התובעים ישיבו 40% מהתמורה הקבלנית ששולמה להם. בית הדין קבע כי הנתבעת לא הוכיחה כי לו היו התובעים מועסקים כשכירים אכן היו מקבלים שכר הנמוך ב40% מהתמורה ששולמה להם כעצמאים, ולכן דחה את תביעת החברה כי המדריכים ישיבו לה 40% מהתמורה ששולמה להם כקבלנים עצמאים.
עדכון ותזכורת – חוק שכר שווה
לאחרונה פרסמה נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה עדכון להנחיות הקודמות שפרסמה בדבר התיקון לחוק שכר שווה שנכנס לתוקפו בשנה שעברה.
בהנחיות המעודכנות, הוסיפה הנציבות את ההבהרות וההמלצות הבאות: גם עובדים בחל"ת צריכים להיכלל בדו"ח, היות ואין ניתוק יחסי עובד ומעסיק בתקופת החל"ת, כאשר השכר הרלבנטי שלהם הוא שכרם האחרון טרם יציאתם לחל"ת;
הפילוח צריך לכלול את כל העובדים במקום העבודה, ובמידה ולא ניתן לבצע פילוח של כלל העובדים, או שלא ניתן לבחון את פערי השכר, מומלץ להציג הסבר לכך;
הדוחות רלבנטיים רק לעובדים שחוקי העבודה הישראליים חלים עליהם; מומלץ להציג שכר חציוני במקום העבודה בהתאם לקבוצות הפילוח;
מומלץ למסור הודעה עצמאית לעובדים בדבר הדוח האישי ולא להסתפק בהערה בתלוש השכר;
מומלץ להציג בנפרד חלוקה לאחוזים של העובדים והעובדות המשתייכים ל-20% המשתכרים הגבוהים ביותר בפילוח מגדרי;
וכן מומלץ למעסיק אשר נוכח לראות כי קיימים אלו פערי שכר לתכנן וליישם תהליכים של צמצום פערי השכר (הצעדים שמומלץ לנקוט מפורטים בסעיף 6 להנחיות המעודכנות).
נזכיר, כי ההנחיות המחייבות הן אלה הקבועות בחוק, ולפיהן על מעסיק למסור לכל עובד את המידע הבא (בדוח האישי): הקבוצה שהוא משתייך אליה בפילוח העובדים ופערי השכר באותה קבוצה באחוזים.
ובהתאם להוראות החוק, על המעסיק לפרסם דוח פומבי, שיכלול נתונים באחוזים בדבר פערי השכר הממוצע של העובדים המועסקים אצל המעסיק לפי פילוח העובדים, בהתייחסות לפי מין; ונתונים באחוזים בדבר פערי השכר הממוצע של העובדים המועסקים אצל המעסיק בחלוקה להעסקה במשרה מלאה ובמשרה חלקית, לרבות שיעור חלקיות המשרה, בהתייחסות לפי מין; וגם נתונים באחוזים בדבר שיעור העובדים המועסקים אצל המעסיק ששכרם נמוך מהשכר הממוצע במקום העבודה, וכן בדבר שיעור העובדים שמשולמת להם השלמה לשכר מינימום מכוח הסכם או הסדר, והכול בהתייחסות לפי מין.
החוק אינו קובע את המועד לפרסום הדו"חות, אך פרשנות משרד העבודה היא כי יש לפרסם את הדו"חות לא יאוחר מה-1 ביוני בכל שנה בגין השנה הקלנדרית הקודמת.
החובה חלה על מעסיקים המעסיקים לפחות 518 עובדים, תאגידים מדווחים, כהגדרתם בחוק ניירות ערך, ובכלל זה על חברות ציבוריות וחברות פרטיות אשר הנפיקו אגרות חוב לציבור ואשר מדווחות לפי חוק ניירות ערך וכן על גופים נוספים, כדוגמת עמותות.
לנוחותכם מצורף הנוסח העדכני של הנחיות הנציבות כפי שפורסם ב 23.4.23.
[1] סעש (ת"א) 5049-05-19 אור מוניץ – א.ד.ן מילניום נדל"ן והשקעות בע"מ
[2] סעש (ת"א) 567-11-19 ולדיסלאב סריבריניקוב – אטלנטיס נסיעות ותיירות בע"מ
*עדכון זה נועד למתן מידע כללי בלבד, אין לראות בו ייעוץ משפטי או חוות דעת משפטית ואין להסתמך עליו.*
