בימים האחרונים נחשפתם בוודאי לפרסומים בתקשורת וברשתות החברתיות אודות המקרה בו מנכ"ל חברה טכנולוגית גדולה ומנהלת בכירה במשאבי האנוש באותה החברה, נחשפו כמי שניהלו לכאורה מערכת יחסים רומנטית, כאשר צולמו מחובקים בהופעה של להקת Coldplay. בעקבות חשיפת הסרטון, התברר כי מדובר במנכ"ל חברת Astronomer, אשר הוגדרה כיוניקורן, ואשר רק לפני חודשיים גייסה כ-100 מיליון דולר במסגרת Series D Funding.
בהמשך, פורסמה ברשתות הודעת התנצלות של המנכ"ל בפני "אשתו, משפחתו, והצוות שלו בחברה", בה הוא לכאורה קיבל עליו אחריות והוסיף ש-"לא כך הוא רצה לייצג את החברה שהוא עזר לבנות". בדיעבד, התברר שמדובר בהודעה מזויפת ולא בהודעה של המנכ"ל. בינתיים, החברה פירסמה כי הוציאה את שני העובדים לחופשה כפויה וכי היא פתחה בחקירה רשמית של הענין.
האירוע עורר הדים נרחבים הן מבחינה ציבורית והן מבחינה משפטית. להלן פירוט של כמה היבטים משפטיים שעלו בעקבות הפרשה ואשר עשויים להיות רלבנטיים לכלל מקומות העבודה והעובדים כאן בישראל:
יחסים רומנטיים בין מנכ"ל לעובדת
החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998, קובע כי במקרה של יחסי מרות בין הנילון למוטרד, המוטרד לא צריך להראות שאינו מעונין בהצעות החוזרות ונשנות המופנות אליו, ויש חזקה כי מתקיימת הטרדה מינית. גם פסיקת בית הדין הארצי לעבודה קבעה כי כאשר מתקיימים יחסי מרות בין הצדדים, קיימת חזקה משפטית שמערכת היחסים מהווה הטרדה מינית, והנטל עובר אל העובד הבכיר להוכיח כי לא הייתה הטרדה מינית. ההיגיון מאחורי חזקה זו הוא כי גם אם העובדת המוטרדת לכאורה לא סירבה להצעות והראתה מה שנחזה להיות הסכמה, יתכן כי היא עשתה זאת לאור יחסי המרות בין הצדדים וחששה למקום העבודה שלה. אחת הדרכים להוכיח כי לא הייתה הטרדה מינית, היא למשל אם יתברר כי המנכ"ל דיווח להנהלה (לדירקטוריון במקרה הזה) על מערכת היחסים, בזמן אמת.
אחריות מנהלים בכירים
מנהלים בכירים, ובפרט מנכ"ל, מחויבים לשמש דוגמה אישית ולפעול בהתאם לחוק ולמדיניות החברה. סעיף 6 לחוק למניעת הטרדה מינית מטיל אחריות ישירה על המעסיק, ובמקרים מסוימים גם אחריות אישית על המנהל, להבטיח סביבת עבודה נקייה מהטרדות מיניות. התנהגות של מנכ"ל החברה יכולה להיתפס כהתנהלות של החברה עצמה, ולכן יראו את החברה עצמה כאחראית להטרדה המינית, אם ייקבע שהייתה כאן כזו.
במקרה זה, יש לשים לב שגם העובדת היא בכירה מאוד, HR Chief. כאשר מדובר במנהלת משאבי אנוש, הציפייה לגילוי אחריות אישית אף גבוהה יותר, שכן היא אמונה על יישום והטמעת כללי האתיקה והחוק בחברה. בנוסף, לנוכח מעמדה, היא לא תוכל לטעון לאי הכרה של החוק או המדיניות בחברה.
הטרדה מינית סביבתית
בתחילה פורסם כי האישה הנוספת בסרטון היא עובדת נוספת במחלקת משאבי האנוש בחברה, ובהמשך פרסמה החברה שאין זה כך, וכי באירוע לא נכחו עובדי חברה נוספים. אילו הייתה נוכחת באירוע עובדת נוספת, בהכרח זוטרה יותר מהמנכ"ל, הרי שהיא יכולה הייתה לטעון ל"הטרדה מינית סביבתית", כלומר – פגיעה בעובד/ת שנחשף/ה להתנהלות בלתי הולמת במקום העבודה, גם אם לא היה צד ישיר ליחסים. מובן כי עובדת כזו לא יכולה להתלונן על המנהלת הישירה שלה ו/או על המנכ"ל, לאור בכירותם ויחסי המרות שיש להם כלפיה, והיא למעשה נחשפת בעל כורחה למערכת היחסים הרומנטית ביניהם. חשוב לשים לב שגם כאשר האירועים קורים מחוץ למשרדי החברה ולא במסגרת זמן עבודה קלאסי, עדיין יכולה לטעון העובדת להטרדה במסגרת יחסי העבודה.
חובת החברה לבירור מהיר ודיסקרטי
סעיף 7 לחוק למניעת הטרדה מינית מחייב את המעסיק לערוך בירור מהיר, יעיל ודיסקרטי בכל מקרה של חשד להטרדה מינית או התנהלות בלתי הולמת. הוצאת המנכ"ל והמנהלת לחופשה מהווה צעד ראשוני, אך החברה מחויבת להמשיך ולבדוק את האירועים לעומק, תוך שמירה על פרטיות המעורבים. אי-קיום בירור כנדרש עלול להוביל לאחריות משפטית של החברה ואף של נושאי משרה בה.
השלכות על גיוסי הון ומצגים למשקיעים
על פי פרסומי החברה עצמה באתר האינטרנט שלה, היא השלימה בחודש מאי השנה גיוס של כמאה מיליון דולרים במסגרת Series D Funding.
במסגרת הסכמי ההשקעה כגון אלה, המשקיעים כמובן עושים לחברה בדיקת נאותות, אבל מעבר לכך מקובל גם כי המשקיעים מבקשים לקבל מהחברה מצגים (הצהרות מחייבות משפטית), לפיהם אין לה חשיפות לתביעות פוטנציאליות או הפרות חוק ידועות. המשקיעים רוצים לוודא כי החברה לא מסתירה מהם מידע שיש לה אודות תביעות שעשויות להגיע. כך למשל, משקיעים אמריקאיים נוהגים במקרים רבים לשאול מפורשות במסגרת הליכי בדיקת הנאותות לפני השקעה, האם היו בחברה אירועים של הטרדה מינית ואם כן כיצד הם טופלו, שכן בארה"ב יכולות להיות לאירועים כאלה השפעות כלכליות משמעותיות, לאור שיעור הפיצויים שנוהג לפסוק לתובעים/ות במקרים כאלה.
במקרה הזה, בהנחה שמערכת היחסים לכאורה בין המנכ"ל לבין המנהלת הייתה בתוקף כבר בעת גיוס הכספים, ובהנחה שהמנכ"ל לא גילה למשקיעים על מערכת היחסים הזו, הרי שלפי הדין הישראלי, יוכלו המשקיעים לטעון להפרה של מצג שניתן להם. המנכ"ל, המייצג את החברה ופועל בשמה, לא גילה למשקיעים על חשיפה לתביעה שהייתה קיימת בעת הגיוס. אם הפרשה תביא לפגיעה בערכה של החברה ובהשקעתם של המשקיעים, הם יוכלו לשקול תביעה בגין מצגי שווא (misrepresentation) או בגין הפרת חובת הגילוי.
אפשרות לתביעה אישית נגד המנכ"ל
במקרים חריגים, ניתן לשקול תביעה אישית נגד המנכ"ל בגין פגיעה במוניטין החברה, במיוחד אם יוכח כי פעל בניגוד לחוק, למדיניות החברה או למצגים שניתנו למשקיעים. הפסיקה בישראל מכירה באפשרות לתבוע נושאי משרה בגין רשלנות או הפרת חובת אמונים כלפי החברה. אך עם זאת, מדובר בסוגיה מורכבת, התלויה בנסיבות הספציפיות, בהיקף הנזק וביכולת להוכיח קשר סיבתי בין ההתנהלות לבין הפגיעה במוניטין או בערך החברה.
סיכום
הפרשה מעלה שורה של סוגיות משפטיות מהותיות, הן בתחום דיני העבודה והן בתחום דיני החברות וההשקעות. ישנה חשיבות רבה להקפדה על כללי החוק והפסיקה, לנקיטת צעדים מיידיים ונאותים מצד החברה, ולבחינת ההשלכות האפשריות על המשקיעים והמנהלים. מומלץ להמשיך לעקוב אחר ההתפתחויות, ולבחון את הצעדים הנדרשים הן ברמת החברה והן ברמת המשקיעים והמנהלים, תוך הסתייעות בייעוץ משפטי מתאים.
פרסום זה מוגש כשירות כללי ללקוחות וידידי המשרד ואינו תחליף לעצה משפטית פרטנית. איננו ממליצים לפעול על פי המידע המובא לעיל ללא קבלת עצה משפטית מגורמים מוסמכים, בהסתמך על העובדות והנסיבות הספציפיות של כל מקרה.
לאחרונה ניתן בבית הדין הארצי לעבודה פסק דין (ע"ע 35753-03-24), אשר עוסק בסיום העסקה של עובדת לרגל הגיעה לגיל פרישת חובה (67). בפסק הדין נדונה השאלה האם המעסיק פעל כראוי כאשר סיים את העסקתה של העובדת בשל הגיעה לגיל פרישה, והאם קיים את ההליך הנדרש לפי הדין.
עיקרי פסק הדין:
- בית הדין הארצי קבע כי מותר למעסיק לסיים העסקת עובד/ת שהגיעו לגיל פרישת חובה (67), אך לפני קבלת החלטה כזו, חלה על המעסיק חובה לבחון את בקשת העובד/ת להמשיך לעבוד, באופן פרטני, ענייני ובתום לב – בהתאם להלכה שנקבעה על ידי בית הדין הארצי לעבודה ("הלכת וינברגר", ע"ע 209/10) ואומצה אחר כך גם על ידי בית המשפט העליון (בג"צ גביש, בג"צ 9134/12).
- במקרה שנדון, נקבע כי המעסיק לא קיים הליך ראוי ולא שקל את הבקשה כראוי, ולכן לא עמד בחובותיו על פי הדין. בין היתר, המעסיק לא נימק כראוי את החלטתו, לא הציג נתונים מספקים, לא איפשר לעובדת להתמודד עם טענות שעלו נגדה, ולא תיעד את השיקולים שהנחו אותו.
- כתוצאה מכך, בית הדין הארצי קיבל את הערעור והחזיר את הדיון לבית הדין האזורי, כדי שיכריע ויכמת את הנזק הכספי שנגרם לעובדת עקב הפגמים בהליך.
נטל ההוכחה:
- כאשר עובד/ת טוענים כי סיום העסקתם בגיל פרישה לא נעשה כדין, עובר הנטל אל המעסיק להראות כי ההחלטה התקבלה משיקולים ענייניים, לאחר בחינה פרטנית ובתום לב.
- על המעסיק להציג תיעוד של השיקולים, להראות כי נשקלו נסיבותיו האישיות והמקצועיות של העובד/ת, ולהסביר מדוע לא נענה לבקשה להמשך העסקה.
מה עשה המעסיק שלא היה בסדר בפסק הדין הזה?
- המעסיק לא קיים הליך מסודר לבחינת הבקשה להמשך העסקה.
- לא ניתנה לעובדת אפשרות אמיתית להתמודד עם טענות שעלו נגדה.
- לא הוצגו נתונים מספקים או תיעוד של השיקולים שהובילו להחלטה.
ההחלטה התקבלה מבלי לשקול את כל הנסיבות האישיות והמקצועיות של העובדת, ולא נומקה כראוי.
המלצתנו למעסיקים:
כאשר עובד/ת מגיעים לגיל פרישת חובה (67), מותר לסיים את העסקתם, אך חובה לקיים הליך מסודר לפני קבלת החלטה:
- יש לאפשר לעובד/ת להגיש בקשה להמשך העסקה.
- יש לשקול את הבקשה באופן פרטני, ענייני ובתום לב, ולבחון את כלל הנסיבות האישיות והמקצועיות.
- מומלץ לערוך שימוע מסודר, לתעד את השיקולים ולהסביר את ההחלטה לעובד/ת.
- יש להימנע מהחלטות אוטומטיות ולבסס כל החלטה על שיקולים רלוונטיים בלבד.
עמידה בהנחיות אלו תסייע להקטין חשיפה לתביעות ותבטיח הליך תקין וחוקי.
פרסום זה מוגש כשירות כללי ללקוחות וידידי המשרד ואינו תחליף לעצה משפטית פרטנית. איננו ממליצים לפעול על פי המידע המובא לעיל ללא קבלת עצה משפטית מגורמים מוסמכים, בהסתמך על העובדות והנסיבות הספציפיות של כל מקרה.
