1. תשלום שעות נוספות בגין עמלות:
ביום 20.8.2024 ניתן פסק דין תקדימי של בית הדין הארצי לעבודה בתיק עת”צ 48841-06-18, חיים כהן נגד איי.די.איי חברה לביטוח בע"מ, במסגרתו התקבל ערעור שהוגש על פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב שדחה בקשה לדון בתביעה לתשלום שעות נוספות בגין עמלות כתובענה ייצוגית.
בית הדין הארצי בדעת הרוב, שניתנה על ידי כבוד השופטת סיגל דוידוב -מוטולה, קיבל את הערעור וקבע כי יש לאשר את הבקשה לדון ברכיב תביעה זה, לחישוב גמול שעות נוספות גם על בסיס העמלות כתובענה ייצוגית.
במקרה הנדון דובר על עובדים שעבדו במוקד מכירות טלפוני ומכרו פוליסות ביטוח ללקוחות. שכרם חושב לפי שכר מינימום לכל שעת עבודה בצירוף עמלות מכירה, אשר שולמו מהשקל הראשון של כל מכירה, כאשר שיעור העמלה היה תלוי בהיקף המכירות והוא נקבע באופן מדורג, ככל שנמכרו יותר פוליסות שיעור העמלה היה גבוהה יותר ולהיפך. במסגרת חישוב העמלות הובאו בחשבון מכירות אשר לא בוטלו בתוך פרק זמן מסוים.
בנסיבות אלו קבע בית הדין, כי שכר העובדים הרגיל בעד עבודתם הרגילה הורכב הן משכר בסיס והן מעמלות, ועל כן בהתאם לסעיף 18 לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א – 1951, לאור פרשנותו של הסעיף בהלכה הפסוקה ולצורך הגשמת תכלית הוראת סעיף 18 הנ"ל, יש לקחת בחשבון לצורך חישוב גמול השעות הנוספות גם את רכיב העמלה.
קביעה הפוכה לפיה אין להתחשב בעמלות עלולה להוביל לכך שגמול השעות הנוספות יחושב לפי כמחצית משכרם הרגיל של העובדים באופן הפוגע בתכלית החוק.
בית הדין הציע מספר אפשרויות לדרך בה יילקחו העמלות בחשבון לצורך חישוב השעות הנוספות, אך קבע כי בית הדין שידון בתובענה הוא שיקבע את אופן החישוב לאחר שמיעת עמדת הצדדים. מבלי לקבוע מסמרות הוצעו הדרכים הבאות:
- סכימה של סך העמלות ששולמו בחודש הרלוונטי וחלוקתו במספר שעות עבודה באותו חודש (רגילות ונוספות) כאשר התוצאה תהיה התוספת לערך שעת עבודה רגילה שעל בסיסה תחושב התוספת המגיעה על פי דין בעד שעות נוספות- 25% או 50% לפי העניין.
- דרך נוספת היא לקחת בחשבון רק עמלות שבוצעו רק בשעות העבודה הרגילות, וזאת לפי היחס בין השעות הנוספות לעומת השעות הרגילות שבוצעו בחודש הרלוונטי בו שולמו העמלות. סך העמלות יחולקו הפעם רק בשעות העבודה הרגילות באותו חודש נתון והתוצאה תוכפל ב 125% או ב 150% פי העניין.
- דרך שלישית היא ביצע תחשיב שבועי תוך סכמת עמלות שבועיות, חלוקתן בשעות העבודה השבועיות והכפלת התוצאה בגמול בעד השעות הנוספות.
בית הדין מחדד ומבהיר כי הוא אינו מציע לשלם גמול נוסף על כל מכירה המבוצעת לאחר שעות העבודה הרגילות. העמלות המשולמות על מכירות המבוצעות בשעות נוספות הן אכן עמלות בשיעורן הרגיל. יחד עם זאת כאשר ישולם גמול שעות נוספות יש לחשבו לא רק על בסיס שכר המינימום שהוא השכר השעתי הבסיס אלא לפי שכרם השעתי המלא שכולל גם חלק יחסי של העמלות.
יצוין, כי התוצאה אליה הגיע בית הדין הארצי היתה שונה מזו שהגיע אליה בעניין קסטרו בר"ע (ארצי) 7386-01-16 קסטרו מודל בע"מ נגד שחם (פורסם בנבו, 14.5.2018), ובכך פסיקתו מהווה פסיקה תקדימית בעלת השלכות רוחב על מעסיקים ששיטת התגמול שלהם מבוססת באופן מלא או חלקי על עמלות.
בעקבות פסק הדין, עשויה לקום חשיפה משמעותית לתשלומים נוספים בגין גמול שעות נוספות, ככל שהעמלות אינן נלקחות בחשבון במסגרת חישוב הגמול.
אנו מזמינים מעסיקים המתעניינים להתייעץ עימנו, על מנת לבחון את מודל התשלום שלהם בנושא העמלות ולהעריך את הצורך בשינויים והתאמות בהתאם לפסק הדין.
2. דיווח נוכחות ביומטרי במקום העבודה:
בשנים האחרונות, מעסיקים רבים משתמשים בטכנולוגיות לזיהוי ביומטרי לצורך דיווח ובקרת נוכחות העובדים במקום העבודה כמו: סקירת טביעת אצבע, זיהוי פנים של עובד, סריקת כף יד וכדומה.
השימוש במידע ביומטרי למעקב אחר נוכחות מעורר חששות שונים בנוגע לפרטיות העובדים, למשל בהקשרים של שימוש לא מורשה בנתונים שנאספו, יצירת אווירה של משטור במקום העבודה, גניבה או חשיפה של המידע, בעיות הנוגעות להסכמה ועוד.
נוכח האמור, בחודש פברואר 2024 פרסמה הרשות להגנת הפרטיות מסמך מדיניות בנושא איסוף ושימוש במידע ביומטרי לצורך דיווח ובקרת נוכחות עובדים במקום העבודה. הרשות מבהירה כי מטרת המסמך היא להבטיח שהשימוש בטכנולוגיות לזיהוי ביומטרי ייעשה תוך שמירה על פרטיות העובדים, ולא להטיל איסור על השימוש בטכנולוגיות אלו.
במסגרת המסמך, הרשות קבעה עקרונות מרכזיים שעל המעסיק לשקול בעת שימוש במערכות ביומטריות לבקרה ולפיקוח נוכחות בעבודה, אשר יפורטו להלן:
- מידתיות – לדעת הרשות, איסוף מידע ביומטרי במסגרת העבודה עשוי להחשב לצעד לא מידתי. מעסיקים המבקשים להשתמש במערכת נוכחות ביומטרית נדרשים להצדיק את הבחירה במערכות אלו, על אף הפגיעה בפרטיות העובדים. עמדת הרשות היא שעל המעסיקים לבחון חלופות אחרות למערכות ביומטריות, אשר פוגעות במידה פחותה בפרטיות העובדים. לדוגמא: א. שימוש בכרטיס עובד ללא שימוע במידע ביומטרי. ב. התקנת מצלמות שאינן ביומטריות באזור שעון הנוכחות ובחינת צילומיהן רק שיעלה חשש כי עובד מסוים אינו מדווח בצורה אמינה על שעות עבודתו. ג. שמירת המידע הביומטרי על גבי כרטיסים חכמים בלבד. ד. העמדת המערכות ביומטריות רק לשימושם של עובדים המסכימים לכך תוך העמדת חלופה סבירה לעובדים המסרבים לעשות כן.
- יידוע עובדים – על מעסיקים המבקשים לאסוף ולהשתמש במידע ביומטרי של עובדיהם לצרכי בקרת נוכחות ליידע אותם באופן נרחב בכל הנוגע לאופן איסוף המידע והשימוש בו. במסגרת היידוע חשוב להתייחס להיבטים הבאים: מטרות איסוף המידע הביומטרי, זהות הגורם האחראי על המאגר בו נשמר המידע ומורשה הגישה אליו, אופן אבטחת המידע, הסכנות האפשריות של איסוף ושמירת המידע, וזכויות העובד בדבר העיון ותיקון המידע.
- הסכמת העובד – בהיעדר הסמכה בחוק, למעסיקים אסור לחייב עובדים במסירת מידע ביומטרי לצרכי דיווח. הסכמת העובד צריכה להיות מפורשת או באופן המשתמע מהתנהגות העובד. בנסיבות בהן השימוש במערכות ביומטריות לבקרת נוכחות נעשה באופן מידתי, רשאי מעסיק לדרוש מעובד כי יסכים לאיסוף המידע הביומטרי, וסירוב העובד עלול להיות בעל השלכות מבחינת יחסי העבודה בין הצדדים. ואולם, אם לא ניתנה הסכמת העובד לשימוש במידע ביומטרי שלו במערכות ביומטריות לדיווח ובקרת נוכחות, על מעסיקו להימנע מלאסוף עליו מידע אישי באמצעות מערכות אלו.
- צמידות המטרה – מעסיקים המשתמשים במערכות ביומטריות חייבים להקפיד על כך שהמידע הנאסף ישמש רק למטרת ניהול שעות העבודה. כל שימוש במידע למטרות אחרות עשוי להוות פגיעה בפרטיות ולהפר את חוק הגנת הפרטיות.
- אבטחת מידע – הרשות ממליצה למעסיקים לנקוט באמצעים מתקדמים לאבטחת המידע הביומטרי השמור במאגריהם, כגון שימוש במנגנוני הצפנה וקידוד ייחודיים למידע הביומטרי, והפרדת הנתונים הביומטריים במאגר ממידע אישי אחר, כך שנתונים אלו ישמרו באופן נפרד. בנוסף, לגישת הרשות ראוי שמעסיקים יגבשו נהלים לצמצום הסיכונים לפגיעה בפרטיות הכרוכים באיסוף ובשימוש במידע ביומטרי, לרבות בכל הנוגע להרשאות הגישה למאגרים וסיסמאות הכניסה אליהם.
- צמצום ומחיקת מידע – לעמדת הרשות, נוכח רגישותו של המידע הביומטרי, על מעסיקים לבחון את נחיצות שמירתו של מידע ביומטרי המוחזק על-ידם. במקרים בהם נמצא כי המידע אינו נחוץ עוד למעסיק, עליהם לפעול לצמצום המידע, לרבות באמצעות מחיקתו. כך למשל, מידע שאינו נחוץ עוד לארגון עשוי להיות מידע ביומטרי על עובדים שפרשו, או על עובדים שכבר אינם עושים שימוש במערכת הביומטרית.
- רישום מאגר ביומטרי – על מעסיקים האוספים מידע ביומטרי לשם שימוש במערכות לבקרת נוכחות עובדים, להגיש בקשה לרישום המאגר, בהתאם להוראות חוק הגנת הפרטיות.
לכל הבהרה ושאלה נשמח לעמוד לשירותכם.
פרסום זה מוגש כשירות כללי ללקוחות המשרד וידידיו ואינו תחליף לעצה משפטית פרטנית. איננו ממליצים לפעול על פי המידע המובא לעיל ללא קבלת עצה משפטית מגורמים מוסמכים, בהסתמך על העובדות והנסיבות הספציפיות של כל מקרה.
