לאחרונה מתפרסמים בתקשורת וברשתות החברתיות דיווחים על שפים, מסעדנים ובעלי עסקים בענף ההסעדה שפונים לעובדים המועסקים אצל מתחרים ומציעים להם לעזוב את מקום עבודתם ולעבור לעבוד אצלם. באותם פרסומים נטען לעיתים כי מדובר ב"גניבת" עובדים. ואולם, מונח זה מעורר אי נוחות, שכן עובדים אינם נכס ואינם בבעלותו של מעסיק כלשהו. לכן, השאלה המשפטית הנכונה אינה אם "נגנב" עובד, אלא מתי פנייה לעובד של מתחרה היא גיוס לגיטימי בשוק תחרותי, ומתי היא עלולה להיחשב לשידול אסור.
ככלל, הדין הישראלי מכיר בחופש העיסוק כזכות יסוד. משמעות הדבר היא שעובד רשאי לבחור היכן לעבוד, וגם מעסיק רשאי, ככלל, לפנות למועמדים מתאימים, לרבות כאלה המועסקים אצל מתחרים. עצם הפנייה לעובד של עסק אחר, ואף עצם הצעת תנאים טובים יותר כדי לשכנעו לעבור, אינם בהכרח אסורים. בשוק עבודה תחרותי, ובוודאי בענפים הנשענים על כוח אדם מקצועי ומיומן, מעבר עובדים בין מעסיקים הוא תופעה מוכרת ולגיטימית.
עם זאת, חופש העיסוק וחופש ההתקשרות אינם מתירים כל דרך גיוס. קושי משפטי עלול להתעורר כאשר הפנייה לעובד של מתחרה מלווה בניסיון לגרום לו להפר התחייבויות קיימות כלפי מעסיקו הנוכחי. כך, למשל, עובדים רבים, ובמיוחד עובדים בכירים ועובדים בענפי הטכנולוגיה, כפופים בהסכמי עבודתם לחובות סודיות, נאמנות, ולעיתים גם להתחייבויות לאי-שידול או אי-תחרות.
איסור השידול רלבנטי רק כאשר מדובר בעובד לשעבר שלנו שפונה אל העובדים הקיימים שלנו, ולכן הוא עשוי להיחשב כמי שמפר את ההתחיבות שקיבל כלפינו שלא לשדל את עובדינו להפסיק את עבודתם אצלנו. כאשר מדובר בצד שלישי שלא קיבל על עצמו שום התחיבות כלפינו, זה כמובן לא רלבנטי. התחיבות עובד שלא לשדל את עובדינו או ספקינו להפסיק את ההתקשרות עימנו היא ההתחיבות מקובלת בהסכמי עבודה. אמנם התוקף שלה חזק יותר מהתחיבות לאיסור תחרות, אבל מעסיקים נתקלים בקושי בהוכחת השידול. עצם המעבר של עובדים לעבוד עם או עבור העובד החתום על איסור השידול לא מהווה הוכחה לכך שהיה שידול. אם העובד חיפש עבודה או הגיע אל המקום החדש שלא בעקבות פניית העובד המחויב לנו, אין לנו יכולת למנוע ממנו את המעבר.
איסור שידול רלוונטי גם במקרים שבהם לא מדובר רק בגיוס של עובד בודד, אלא בניסיון "למשוך" צוות שלם או עובדים מרכזיים מתוך העסק המתחרה. אם עובד או מנהל התחייבו שלא לשדל עובדים אחרים לעזוב, ואם מעסיק חדש פועל מולם באופן מאורגן תוך הסתמכות על אותו עובד כדי להביא עמו עובדים נוספים, הדבר עלול להקים טענה להפרת חוזה ואף לחוסר תום לב. הסיכון גדל כאשר מדובר במהלך שיטתי שנועד לרוקן מתחרה מכוח אדם חיוני בפרק זמן קצר.
גם תניית אי-תחרות עשויה להיות חלק מהתמונה, אך חשוב לזכור שבישראל בתי הדין לעבודה אינם אוכפים תניות כאלה באופן אוטומטי. כדי להגביל מעבר של עובד למתחרה, לא די בכך שנחתם סעיף כללי בהסכם העבודה. נדרש בדרך כלל אינטרס לגיטימי מוגן של המעסיק, כגון סוד מסחרי, הכשרה ייחודית, תמורה מיוחדת עבור ההגבלה או תפקיד בכיר הכרוך בחובת אמון מוגברת. לכן, גם אם עובד מועסק אצל מתחרה, אין פירוש הדבר שאסור לפנות אליו, אך יש לבחון אם המעבר המבוקש כרוך בהפרת התחייבויות על פי דין.
בהקשר זה, חובת הסודיות היא אולי הגבול המשפטי החשוב ביותר. מעסיק חדש אינו רשאי לעודד עובד פוטנציאלי להביא עמו רשימות עובדים, נתוני שכר, רשימות ספקים, מתכונים, שיטות עבודה, נתוני מכירות, תוכניות עסקיות או כל מידע מסחרי רגיש אחר. גם אם עצם המעבר מותר, שימוש במידע סודי של המעסיק הקודם עלול להוות עילה לתביעה ולבקשה לצווי מניעה.
מה ניתן לעשות בפועל? מצד המעסיק המגייס, מומלץ לוודא שתהליך הגיוס נעשה באופן נקי: לא לבקש מידע סודי, לא לעודד הפרת חוזה, לא להסתמך על מועמד כדי "למשוך" עובדים נוספים אם הוא כפוף להתחייבות לאי-שידול, ולתעד כי ההצעה ניתנה מתוך ציפייה למעבר תקין וחוקי. מצד המעסיקים המבקשים להגן על עצמם מפני שידול עובדיהם, חשוב לכלול בהסכמי העבודה סעיפים ברורים ומידתיים של סודיות ואיסור שידול, ולהקפיד על תהליכי סיום העסקה מסודרים ותזכורת בכתב לחובות החלות לאחר סיום העבודה.
בשורה התחתונה, פנייה לעובד של מתחרה והצעה שיעבור לעבוד אצלך אינה פסולה כשלעצמה, ואף עשויה להיות חלק לגיטימי מתחרות עסקית. הקו המשפטי נחצה בדרך כלל לא בעצם הפנייה, אלא כאשר הפנייה כרוכה בניסיון להביא להפרת התחייבויות, בשידול מאורגן של עובדים נוספים, או בשימוש במידע סודי ובנכסים עסקיים של המעסיק הקודם.
אנו עומדים לרשותכם לבחינת הסכמי ההעסקה הקיימים, לעדכון סעיפי סודיות, אי-שידול ואי-תחרות, ולגיבוש מדיניות גיוס והגנה המתאימה לצרכי הארגון.
פרסום זה מוגש כשירות כללי ללקוחות המשרד וידידיו ואינו תחליף לעצה משפטית פרטנית. איננו ממליצים לפעול על פי המידע המובא לעיל ללא קבלת עצה משפטית מגורמים מוסמכים, בהסתמך על העובדות והנסיבות הספציפיות של כל מקרה.
