לקוחות יקרים,
אגב ידיעה שפורסמה לאחרונה אודות כך שטוקיו עודדה את תושביה ללכת לעבודה במכנסיים קצרים, ולקראת ימי הקיץ החמים המתקרבים, ברצוני להזכיר את עיקרי הדין החל בנוגע לקביעת קוד לבוש במקום העבודה ואת ההמלצות המעשיות הנגזרות ממנו.
סמכות המעסיק לקבוע קוד לבוש – המסגרת המשפטית
הפררוגטיבה הניהולית
ככלל, בית הדין הארצי לעבודה מכיר בזכותו של המעסיק לקבוע כללי לבוש במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלו. סמכות זו נגזרת מחובת הציות של העובד להוראות סבירות של המעסיק, כחלק מיחסי העבודה (ראו, למשל, ע"ע (ארצי) 456/06 אוניברסיטת תל אביב נ' רבקה אלישע). עם זאת, הפררוגטיבה אינה בלתי מוגבלת, והיא כפופה לעקרונות של סבירות, מידתיות ושוויון.
עיגון רגולטורי
ישנם ענפים שבהם הדרישה ללבוש מסוים מעוגנת בחקיקה. למשל, כללי רשות שדות התעופה (הסעת נוסעים במוניות מנמל התעופה בן-גוריון), התשמ"ג-1983, שם נקבע כי ניתן להתנות היתר הפעלה בדרישת "לבוש הולם ותגי זיהוי של הנהגים". זה נכון גם למקרים בהם הוראות הבטיחות בעבודה מחייבות לבוש מסוים, כדוגמת נעליים סגורות, לבישת ווסט בצבע זרחני, ועוד.
איסור הפליה
חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, אוסר על הפליה בתנאי עבודה, לרבות לעניין מגדר, דת, לאום ומוגבלות. לפיכך, קוד לבוש שמבחין באופן בלתי מוצדק בין עובדים ועובדות, או שאינו מאפשר התאמות לעובדים בעלי צרכים דתיים או רפואיים, עלול להיחשב מפלה.
חובת שימוע והיוועצות
ככל שקוד הלבוש מהווה שינוי מהותי בתנאי העבודה, במקומות עבודה מאורגנים (כאלה שיש בהם יחסי עבודה קיבוציים), עשויה לחול חובת היוועצות עם נציגות העובדים ולעיתים אף חובת ניהול משא ומתן קיבוצי טרם קביעת כללים חדשים. בנוסף, במקומות עבודה מאורגנים ניתן להגדיר כללים משמעתיים לגבי אכיפת קוד הלבוש.
המלצות מעשיות למעסיקים
עיגון בכתב – יש לעגן את מדיניות הלבוש בנוהל פנימי כתוב, ולהביאו לידיעת כלל העובדים.
סבירות ומידתיות – יש לוודא שהקוד סביר ומידתי ביחס לאופי העבודה ולסביבה המקצועית. דרישת לבוש מחמירה במשרד ממוזג אינה בהכרח סבירה באותה מידה כמו בעבודת שטח בחום הקיץ הישראלי. וברור שאין דין מי שעוסקים בקבלת קהל כדין מי שאינם; ואין דין מי שעובדים בעבודת כפיים לבין אלה שיושבים במשרד.
שוויון והתאמות – יש להקפיד על אחידות הקוד בין גברים ונשים, ולהתאימו לצרכים דתיים, תרבותיים ורפואיים של עובדים, בהתאם להוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.
אכיפה הוגנת – אכיפת קוד הלבוש צריכה להיות אחידה, עקבית ושקופה. יש להימנע מאכיפה סלקטיבית, ולהבטיח שכל סנקציה משמעתית בנושא תלווה בהליך שימוע כדין.
צריך לזכור שמטרתו של קוד לבוש היא גם לאפשר לעובדים להקרין דימוי עסקי מקצועי ולהרגיש בנוח בסביבת העבודה, הן מול לקוחות וספקים והן בתוך הארגון עצמו; גם לחזק את המותג של המעסיק; וגם לקבוע סטנדרטים של התנהגות במקום העבודה.
לקראת הקיץ, זהו זמן מצוין לבחון מחדש את מדיניות הלבוש בארגון שלכם ולוודא שהיא עומדת בדרישות הדין. אנו עומדים לרשותכם בכל שאלה או צורך בעדכון מדיניות הלבוש הארגונית.
פרסום זה מוגש כשירות כללי ללקוחות המשרד וידידיו ואינו תחליף לעצה משפטית פרטנית. איננו ממליצים לפעול על פי המידע המובא לעיל ללא קבלת עצה משפטית מגורמים מוסמכים, בהסתמך על העובדות והנסיבות הספציפיות של כל מקרה.
