בשבועות האחרונים ניתנו שתי החלטות מעניינות – האחת בארצות הברית והשנייה בישראל – שממחישות עד כמה סוגיית מניעת ההטרדה המינית במקום העבודה ממשיכה להתפתח, ועד כמה שאלת מסגרת יחסי העבודה עשויה להיות קריטית, אך אינה סוף הסיפור.
החלטת ביהמ"ש בניו יורק בתביעתה של השחקנית בלייק לייבלי
ביום 2.4.2026 פרסם בית המשפט הפדרלי בניו יורק החלטה בתביעתה של השחקנית בלייק לייבלי (Blake Lively) נגד חברת ההפקה Wayfarer Studios, ג'סטין בלדוני, ונתבעים נוספים, בקשר לאירועים שהתרחשו, לטענתה, במהלך צילומי הסרט It Ends With Us וקידומו. לייבלי טענה, בין היתר, כי במהלך הצילומים נוצרה כלפיה סביבת עבודה עוינת, וכי בלדוני והית' התנהלו כלפיה באופן בעל אופי מיני ופולשני. בין היתר היא טענה לקיומן של שיחות לא הולמות בעלות אופי מיני, הערות על מראה חיצוני וגוף, מגע פיזי אינטימי שלטענתה לא תואם מראש, חדירה לפרטיות בזמן שהייתה בעת שהתלבשה בקרון שלה, ולחץ לצלם סצנה בחשיפה גופנית שלא הוסכמה מראש. בנוסף, לייבלי טענה כי לאחר שהתלוננה, הופעל נגדה קמפיין התנכלות ופגיעה במוניטין שלה.
חשוב להבין את המסגרת המשפטית האמריקאית: בארצות הברית, הטרדה מינית במקום העבודה נתפסת כחלק מאיסור על אפליה מחמת מין. Title VII לחוק זכויות האזרח הפדרלי משנת 1964 הוא אחד ממקורות הדין המרכזיים בתחום זה, והוא אוסר אפליה בתעסוקה, לרבות הטרדה מינית ותגמול בגין תלונה עליה. ואולם, תחולתו מוגבלת ל"עובדים" ולנסיבות של קיום יחסי עבודה בלבד. וזה היה בדיוק לב ההכרעה בעניין לייבלי. בית המשפט קבע כי לייבלי לא הייתה "עובדת" של חברת ההפקה או הבמאי, אלא קבלנית עצמאית: היא התקשרה באמצעות חברת loanout, קיבלה שכר לפי פרויקט, לא קיבלה הטבות של עובד שכיר, נהנתה מזכויות אישור והשפעה נרחבות על התסריט, והיבטים יצירתיים נוספים, והייתה מעורבת בפועל בהחלטות הפקה מהותיות. על רקע זה, בית המשפט סילק על הסף את התביעות שלה להטרדה מינית והתנכלות וקבע כי הוא אינו מוסמך לדון בהן בשל העדר יחסי עבוד ומעביד.
עם זאת, בית המשפט לא קבע שלא הייתה הטרדה מינית. תביעות אחרות שלה עדיין ימשיכו להתברר, ויתכן שעדיין פתוחה לה הדרך להגיש תביעות בערכאה אחרת.
החלטת בית הדין לעבודה בתל אביב
ביום 12.4.2026 פסק בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, בתיק סע"ש 69438-06-21, בתיק אשר גם בו נדונה סוגית מסגרת יחסי עבודה בהקשר של הטרדה מינית ואחריות מעסיק. בפסק הדין נדונה תביעתה של עובדת שהועסקה במחלקה פסיכיאטרית סגורה בבית החולים שיבא בתל השומר, אשר בעת ששהתה בעבודה הוטרדה מינית על ידי מטופל, אשר פנה אליה בהערות ובהצעות מיניות בוטות, נצמד אליה ואף נגע בה.
העובדת דיווחה על האירוע לממונים עליה, אך בהמשך חשה כי אינה מקבלת יחס ראוי וכי העניין אינו מטופל כראוי, ובחרה להתפטר. לאחר מכן היא הגישה תביעה לבית הדין לעבודה, במסגרתה דרשה פיצוי מהמדינה בגין אי מניעה והיעדר טיפול בהטרדות, בגין אפליה אסורה, וכן בגין עוגמת נפש והפסד השתכרות.
השאלה המרכזית שהתעוררה בתיק הייתה מהו היקף החובות המוטלות על מעסיק לפי החוק למניעת הטרדה מינית, ובפרט – האם חובות אלה חלות גם כאשר המטריד הוא צד שלישי ליחסי העבודה, ולא עובד או ממונה מטעם המעסיק (כאן- מטופל מאושפז בבית החולים). בית הדין ניתח את נוסח החוק וקבע כי לפי לשונו, אחריות המעסיק מתמקדת בהטרדה מינית שנעשית במסגרת יחסי עבודה ועל ידי עובד או ממונה מטעם המעסיק, גם אם אותו ממונה אינו עובד שלו. אך מנגד, החוק אינו מטיל במפורש אחריות על מעסיק כאשר המטריד הוא גורם חיצוני ליחסי העבודה.
אף על פי כן, בית הדין קבע כי לא ניתן להשלים עם מצב שבו עובד או עובדת יהיו חשופים להטרדות מיניות מצד גורם זר ליחסי העבודה המצוי תדיר בסביבת העבודה – כגון מטופל, ספק שירותים או גורם חיצוני אחר – ובה בעת המעסיק יהיה פטור מחובת מניעה או בירור. בית הדין קבע כי במקום שבו החוק חסר, יש להשלים את החסר באמצעות נורמות מן הדין הכללי, ובפרט באמצעות חובת תום הלב המוגברת החלה על מעסיק במסגרת יחסי עבודה. מכוח עיקרון זה נקבע כי למעסיק קיימת חובה למנוע ולטפל בהטרדה מינית כלפי עובדו גם כאשר היא מתבצעת על ידי גורם חיצוני שאינו עובד או ממונה מטעם המעסיק.
ביישום על המקרה הקונקרטי הזה, בית הדין קבע כי לא בטוח שבית החולים עשה כל שביכולתו למנוע הטרדות. אמנם נמסרו לעובדים לחצני מצוקה ונקבע כי איש צוות נוסף יהיה נוכח תמיד באזור, אך במסגרת ההדרכות שניתנו לעובדים בנושא אלימות מטופלים לא הייתה התייחסות מספקת להטרדה מינית. בנוסף, נמצא כי לא בוצע תרגול מעשי של השימוש בלחצן המצוקה. בית הדין הוסיף וקבע כי לאחר האירוע, ולאחר שהעובדת דיווחה עליו, לא נערך בירור מספק, והיא לא קיבלה התייחסות הולמת לאירוע שנחווה על ידה באופן טראומטי. בסופו של דבר נפסק לעובדת פיצוי בגין עוגמת נפש בסך 75,000 ש"ח, וכן הוצאות משפט בסך 15,000 ש"ח.
החוק למניעת הטרדה מינית
חשוב להזכיר כי בישראל, הסמכות של בית הדין לעבודה לדון בתביעות מכוח החוק למניעת הטרדה מינית מוגבלת ככלל לנסיבות שבהן מדובר בהטרדה במסגרת יחסי עבודה. כלומר, הקשר התעסוקתי הוא תנאי מרכזי למסלול הדיוני בבית הדין לעבודה. עם זאת, הפסיקה מלמדת שהמונח "במסגרת יחסי עבודה" עשוי להתפרש באופן מעשי ורחב יותר מכפי שנהוג לחשוב, במיוחד כשהאירוע קשור ישירות לסביבת העבודה, לממונים, לספקים, למטופלים או למי שנוכחים דרך קבע במקום העבודה.
בפועל, האחריות של המעסיק אינה מוגבלת רק לעובדיו הישירים. הדין הישראלי מכיר בכך שחובות מניעה וטיפול בהטרדה מינית חלות גם ביחס לעובדים המועסקים באמצעות קבלני כוח אדם או קבלני שירותים ומוצבים אצל מזמין השירות. לכן, ארגון אינו יכול להסתפק באמירה כי "הנפגע/ת אינם עובד/ת שלנו" אם בפועל מדובר באדם העובד אצלו, באתריו, תחת מנהליו או כחלק אינטגרלי מהפעילות השוטפת.
נקודה חשובה נוספת היא שהחוק למניעת הטרדה מינית מטיל אחריות על מעסיק גם ביחס להתנהלות של ממונה מטעמו, אפילו אם אותו ממונה אינו עובד של המעסיק. המשמעות המעשית היא שגם כאשר מדובר בפרילנסר, יועץ, נותן שירות חיצוני, מנהל פרויקט חיצוני או בעל תפקיד אחר הפועל בשם הארגון או מטעמו – אם הוא מפעיל סמכות כלפי עובדים או משולב במערך הניהולי, הארגון עשוי לשאת באחריות למעשיו. מגמה זו מתיישבת גם עם הרציונל שעלה בהחלטת בית הדין בתל אביב: ההגנה על העובד נבחנת לפי מציאות מקום העבודה, ולא רק לפי מבנה ההתקשרות הפורמלי.
המלצות למעסיקים
על רקע שתי ההחלטות, אנו ממליצים למעסיקים לוודא כי בארגון קיימת מדיניות ברורה למניעת הטרדה מינית, המפורסמת ומובאת לידיעת כל העובדים. לאור כך שהוראות החוק חלות גם ביחס לעובדי קבלן שונים המוצבים אצל המעסיק, מומלץ לוודא כי קבלני השירות מביאים את הוראות החוק לידיעת עובדיהם.
מוצע לשקול לקבוע נוהלים שיחולו גם על קבלנים, נותני שירותים, ספקים, מטופלים, לקוחות ואחרים המצויים בסביבת העבודה. נכון כי למעסיק אין את אותה יכולת פיקוח וסמכות כלפיהם, אבל קביעת נוהלים כאלה יתפסו כנקיטת צעדים על ידי המעביד להגנה על עובדיו מפני הטרדות מיניות.
אנו כמובן עומדות לרשותכם לסיוע בבחינת הנהלים הקיימים בארגון, בעדכון מדיניות, בעריכת הדרכות ובהתאמת מנגנוני הבירור והאכיפה לדרישות הדין ולמגמות הפסיקה.
פרסום זה מוגש כשירות כללי ללקוחות המשרד וידידיו ואינו תחליף לעצה משפטית פרטנית. איננו ממליצים לפעול על פי המידע המובא לעיל ללא קבלת עצה משפטית מגורמים מוסמכים, בהסתמך על העובדות והנסיבות הספציפיות של כל מקרה.
