בימים אלה עובדים ועובדות רבים חזרו או צפויים לחזור משירות המילואים שלהם. הסיום הצפוי של שירות המילואים מחייב מעסיקים להיערך לקליטה חזרה לעבודה של עובדים ועובדות אלו.
איסור פיטורים:
מעסיקים לא יכולים לפטר עובדים בגלל עצם שירות המילואים שלהם, משכו, תדירותו וכו'. הוראה זו חלה תמיד ועל כל העובדים והמעסיקים, ללא מגבלת זמן וללא תלות במשך שירות המילואים של העובד. בנוסף, עובדים ששירתו במילואים תקופה ממושכת מוגנים גם מפיטורים לאחר סיום שירות המילואים. מי ששירת לפחות 3 ימים רצופים, מוגן מפיטורים למשך 30 ימים מתום מועד שירות המילואים שלו. ומי ששירת במהלך שנת 2025 (כולל שירות מילואים רצוף שהחל בשנת 2024 ונמשך לתוך שנת 2025), לפחות 60 ימים (לאו דווקא ברצף), מוגן מפיטורים למשך 30 ימים נוספים, כלומר- 60 ימים בסך הכל. גם לאחר תום תקופת המוגנות, אסור כאמור לעיל לפטר את העובד בגלל סיבות שקשורות להיעדרותו בגלל שירות המילואים שלו.
איסור פגיעה בהכנסה, בהיקף המשרה, או בתנאי העבודה:
במהלך תקופת המוגנות מפיטורים (היינו, תקופת שירת המילואים ותקופת ה 30 או 60 ימים שלאחריה אם וככל שחלה), אסור למעסיק לפגוע בהיקף המשרה או ההכנסה של העובד, וכן אסור למעסיק לפגוע בתנאי עבודתו לרבות לא ניודו לתפקיד אחר והוספת או גריעת מטלות. כלומר, העובדים אמורים לחזור לאותו התפקיד אותו מילאו טרם יציאתם לשירות מילואים. לעיתים ענין זה יהיה כרוך בהזזה של עובדים שמילאו מקום בתקופת הביניים, ויחייב שינויים ארגוניים נוספים. כדאי ככל הניתן לבצע את השינויים, אם נדרשים כאלה, תוך שיח ובהסכמה עם העובדים.
מגבלות רפואיות:
עובדים שבעקבות שירות המילואים שלהם מבקשים הקלות או התאמות בעבודתם בגלל סיבות רפואיות, צריכים להציג אישור רפואי לכך. הגם שמעסיקים כמובן יכולים וצריכים להתחשב בעובדים, מי שיקבע מה יכול ורשאי העובד לעשות הוא רק הגורם הרפואי המוסמך. בהקשר זה, צריך לזכור שלפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, המעסיק חייב לבצע התאמות סבירות כדי לאפשר לעובד להמשיך בעבודתו כרגיל בהתאם למגבלות הרפואיות שלו. ועוד בהקשר זה נזכיר את פסיקתו האחרונה של בית הדין לעבודה, כי הנטל להראות כי ביצוע התאמות כאלה אינו אפשרי או מטיל על המעסיק נטל כבד מדי הוא על המעסיק. המעסיק צריך להוכיח כי בחן אקטיבית את אפשרות ביצוע ההתאמות, ובכלל זה כי הסתייע באנשי מקצוע כדי לבחון את אפשרות שילובו של העובד למרות המגבלות החדשות שלו.
ועוד נזכיר, כי למרבה הצער עובדים רבים עשויים לסבול מפוסט טראומה בעקבות שירות המילואים שלהם. בפסיקה מהעת האחרונה, קבע בית הדין לעבודה כי גם אם הפוסט טראומה אינה ניכרת לעין או אינה מפריעה באופן ישיר לעבודה, המדובר במוגבלות שיש להתחשב בה באופן שאסור להפלות עובדים הסובלים ממנה. ואם הדבר נדרש, צריך גם להתחשב בעובדים ולבצע את ההתאמות הנדרשות כדי לאפשר לבצע את עבודתם.
בדיקת תשלומים:
מעסיקים שחושבים שהתשלומים ששילמו לעובדים בגין שירות המילואים מצריכים בדיקה נוספת, צריכים לבצע בדיקה כזו בהקדם האפשרי, וככל הניתן לפני תום השנה הקלנדרית הנוכחית. ככל שעובר הזמן או שתתחלף השנה הקלנדרית, יהיה קשה יותר לתקן טעויות בתשלומים, אם וככל שהיו כאלה. בהזדמנות זו גם כדאי לוודא שכל התשלומים לקופות השונות בגין תקופות המילואים של העובדים נעשו במלואן וכסדרן.
צבירת חופשה:
צו ההרחבה בעניין משרתי המילואים ובני זוגם וצבירת חופשה שנתית לעובדים מסוימים מאפשר לעובדים שעונים על התנאים המפורטים בצו לצבור את החופשה השנתית הלא מנוצלת שלהם למשך שנתיים נוספות, למרות האמור בכל דין והסכם. אם יש במקום העבודה עובדים כאלה, צריך לשים לב לכך שימי החופשה שלהם לא יימחקו בסוף השנה. ונזכיר כי באופן כללי, למעסיק הזכות לקבוע את מועדי החופשה של עובדיו והזכות לבקש מהם לנצל את ימי החופשה שלהם. אנו כמובן עומדים לרשותכם לכל שאלה או הבהרה.
הכתוב לעיל הוא תמצית למטרות אינפורמטיביות בלבד ואינו מהווה ייעוץ משפטי שניתן להסתמך עליו ללא ייעוץ משלים נוסף.
